Контрольная работа по Управлению персоналом Вариант 9

11.01.17 в 23:24

План

9.  Кадровое планирование в организации (сущность, цели, задачи, стратегические и оперативные планы работы с персоналом, определение потребности в персонале, процесс планирования персонала в российских организациях)

Сущность цели и задачи кадрового планирования в организации

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельности организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?
• Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для

выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

19.  Развитие и укрепление командных отношений

Командой называют небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем.

Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед.

Цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию. Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность — это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая. Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории: техническая или функциональная экспертиза; навыки по решению проблем и принятию решений; межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т. д.).

Командные отношения, традиционно включающие в себя такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды. Команды принято различать по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда. Выделяют следующие типы команд:

• занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;
• занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;
• управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

Задача 9

Используя систему методов отбора и оценки персонала претендентов, отберите наиболее приемлемые методы для подбора на должность директора по персоналу крупного промышленного предприятия. Составьте схему процесса поиска и отбора кандида­та на вакантную должность, объявление для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантной должности.

Разработать форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе проведения собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата

Решение:

а) Директор по персоналу — это член управляющей команды предприятия, но на деле он может быть как стратегом, так и исполнителем.

Директор-стратег нужен растущим компаниям, где систему работы с персоналом только предстоит создавать. Исполнитель, наоборот, сможет эффективно решать насущные задачи в созданной до него системе (например, сможет организовать набор большого числа специалистов в ограниченные сроки). Исполнители нужны компаниям с умеренным темпом развития, большим штатом и отлаженными процессами. Исходя из предполагаемого функционала, можно определить конкретные требования к кандидату.

Задача 19

Исходные данные и постановка задачи. За счет обновления оборудования выработка продукции на одного рабочего повысится в планируемом периоде с 60 тыс. до 64 тыс. руб. в год. Объем выпущенной продукции составит при этом 120 млн. руб.

Каковы окажутся рост производительности труда и экономия рабочей силы?

Решение

Список использованной литературы

1. Дуракова, И. Б. Управление персоналом: отбор и найм: исслед. зарубеж. опыта / И. Б. Дуракова. — М. : Центр, 2009. — 160 с.
2. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов / А. Я. Кибанов.- 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2011. — 447 с.
3. Управление персоналом. Маслова В.М. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: 2015. — 492 с.
4. Казаков М.В. Эффективная система подбора персонала для организации/ М.В. Казаков// Управление развитием персонала, 2009.-№ 3.–С. 176-181.
5. Боттгер Престон, Барсу Жан-Луи. Умение нанимать подходящих сотрудников: как руководители совершенствуют навыки отбора персонала/ Боттгер Престон, Барсу Жан-Луи// Менеджмент сегодня, 2012. — №5. –С. 320-327.
6. Бунатян А.Н. Методологические аспекты отбора в современных условиях/ А.Н.Бунатян// Вестник Университета Российской академии образования, 2010. – №3. – С. 149-151
7. Гуревич А.М. Методы подбора и найма персонала, современные подходы к рекрутингу. Подбор, основанный на оценке компетенций. Составление профайла и требований к кандидату/ А.М. Гуревич// Управление развитием персонала, 2009. — № 3. – С. 46-55.
8. Кибанов, А. Технология найма, оценки и отбора персонала/ Ардальон Кибанов // Кадровый менеджмент. — 2009. — № 9. — С. 6-13.
9. Коппек В.С. Как оценивать кандидатов на должность на этапе найма/ В.С.Коппек// Мотивация и оплата труда, 2011. — № 4. – С. 268-270.
10. Папкова Л.Л. Профессиональный профиль менеджера по персоналу/ Л.Л. Папкова// Управление человеческим потенциалом, 2012. — № 3. — С. 166-173.
11. Как выбрать директора по персоналу [Электронный ресурс] http://hr-portal.ru/article/kak-vybrat-direktora-po-personalu