Управление карьерой молодых работников на предприятиях энергетической отрасли

13.11.16 в 13:26

Оглавление

стр.

Введение. 5

Глава 1. Теоретические основы управления карьерой молодых работников на предприятия энергетической отрасли. 8

1.1 Понятие молодых работников на предприятии. 8

1.2 Управление карьерой молодых работников: теоретический аспект. 10

1.3 Отечественный и зарубежный опыт управления карьерой молодых работников. 17

Глава 2. Организационно-экономический анализ системы управления карьерой молодых работников ОАО «ТГК-11». 22

2.1 Анализ организационно-экономической деятельности. 22

2.2 Анализ управления карьерой молодых работников. 28

2.3 Место и роль кадровой службы в управлении карьерой молодых работников на предприятии. 31

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления карьерой молодых работников в ОАО «ТГК-11». 36

Заключение. 49

Список использованных источников. 52

Введение

Одним из основных факторов обеспечивающих устойчивость производства несомненно является квалификация персонала в целом – как управленческого, так и производственного.

Сегодня на рынке труда в разрезе специальностей можно наблюдать разрыв спроса и предложения. Самыми востребованными являются производственные работники, такие как, рабочие и специалисты.

Одновременно с этим спрос на работников в области управления и экономики имеет склонность к снижению, поскольку в данной области предложение значительно превышает спрос.

Также можно наблюдать некоторое снижение качества образования и как следствие снижение компетентности новых участников рынка труда, а это в свою очередь пагубно сказывается на возможностях трудоустройства молодых специалистов, а в дальнейшем в силу отсутствия необходимых знаний, умений и навыков может отразиться и на карьерном росте.

В месте с тем отмечается увеличение потребления тепловой и электрической энергии, что в свою очередь означает необходимость увеличения объемов производства. По этой причине энергетические компании стремительно обновляют оборудование на более автоматизированное, с использованием микропроцессорного. Для обслуживания такой техники необходимы высококвалифицированные работники. Следовательно, на сегодняшний день основная стратегия кадровой политики энергохолдингов должна достигать  следующие целей:

 — Развитие мотивации персонала к труду и повышению его производительности;

— Развитие системы непрерывного обучения и повышения квалификации персонала всех уровней;

— Управление профессиональным и служебным ростом персонала путем формирования и развития кадрового резерва, планирования карьеры и создания эффективной системы вертикальной и горизонтальной ротации персонала;

— Совершенствование управления процессом адаптации новых сотрудников в филиале;

— Внедрение комплексной системы привлечения и закрепления молодых специалистов. [П. В.Хвостенко ГОУ ВПО "Новосибирский государственный

технический университет" "top-personal.ru", 2011, N 20]

Кроме того, говоря об актуальности выбранной темы, нужно заметить, что согласно теории историка Уильяма Штрауса и демографа Нейла Хоува существует «поколение Y». Именно представители этого поколения на сегодняшний день являются выпускниками специальных учебных заведений и становятся молодыми работниками на предприятии.

В России к этому поколению относятся люди, рожденные в 1980 – 2000-х годах. Под влиянием исторических событий у них сформировался ряд качеств. У представителей этого поколения завышены ожидания от работы по найму. Продвижение по служебной лестнице для них как обязательная составляющая профессионального роста. Исследование Пола Харви, показало: что люди поколения "игрек" не могут довольствоваться малым и сразу ожидают успеха, даже если вышли на свое первое место работы. Люди этого поколения в основном не могут задерживаться подолгу на одном рабочем месте, поскольку у них присутсвует высокое самомнение. Но вместе с тем это же качество делает их смелыми и амбициозными. "Игрекам" необходимо быть успешными – это основная составляющая стремлений молодого поколения специалистов. И в работе с молодым поколением необходимо учитывать эти особенности. Этот довод лишний раз подтверждает актуальность выбранной темы.

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что на сегодняшний день необходимо создавать благоприятные условия для привлечения молодых специалистов в энергетику, совершенствовать процесс адаптации, планирования карьеры молодых работников, что свою очередь позволит закреплять молодых сотрудников в компании, увеличивать кадровый потенциал, производить своевременную ротацию персонала, что в конечном результате обеспечит высокие производственные показатели деятельности филиалов и компании в целом.

Этим обусловлена актуальность нашего исследования, цель которого состоит в разработке мер направленных на совершенствование системы управления карьерой молодых работников в компании энергетической отрасли.

Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи:

1.   Провести анализ понятия молодых работников на предприятии;

2.   Рассмотреть теоретический аспект  управления карьерой молодых работников;

3.   Охарактеризовать отечественный и зарубежный опыт управления карьерой молодых работников;

4.   Проанализировать систему управления карьерой молодых работников ОАО «ТГК-11»;

5.   Определить место и роль кадровой службы в управлении карьерой молодых работников в ОАО «ТГК-11»;

6.   Разработать предложения, направленные на совершенствование системы управления карьерой молодых работников в ОАО «ТГК-11».

Предметом исследования является система управления карьерой молодых сотрудников на предприятиях энергетической отрасли.

Объект исследования — система управления карьерой молодых сотрудников в ОАО «ТГК-11».

Список использованных источников

1. Беккер Г. Человеческий капитал и личное распределение доходов: аналитический подход // Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. – М.: ГУ ВШЭ, 2003.
2. Дюркгейм Э. Социология образования / Пер. с франц. Т.Г. Астаховой / Под научн. ред. В.С. Собкина, В.Я. Нечаева. – М.: ИНТОР, 1996.
3. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой. – М.: Академия, 2007.
4. Кибанов А. Управление деловой карьерой, служебно-профессионалным продвижением. – М.: Проспект, 2014.
5. Кричевский Р.Л. Психология профессиональной карьеры. //Психология профессиональной деятельности. Под ред. А.А. Деркача. – М.: РАГС, 2006.
6. Макаров В.В. Сценарии персонального будущего в карьере и жизни. – М.: Академический проект, 2013.
7. Могилевкин Е.П. Управление карьерой профессионала как карьерныйсамоменеджмент // Персонал-МИКС. № 1. 2005.
8. Мордовин С.К. Управление персоналом: современнаяроссийская практика. — СПб.: Питер. 2005.
9. Назарова Н.А. Основы предпринимательской деятельности: содержание деятельности, качества и компетенций, профессиональная карьера, личная организация предпринимательства. – М.: Инфра-М, 2014.
10. Официальный сайт ОАО «ТГК-11». // http://www.tgk11.com/
11. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В.И. Добренькова. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1994.
12. Ратковская И.А. Модель системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих (на примере администрации Новгородской области) // Вестник Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого № 69/2012
13. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. –М.: ИНФРА-М, 2001.
14. Сотникова С. И. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 9.
15. Теории профессионального развития. // http://kafedra-pps-ipk.ru/teorii-professionalnogo-razvitiya
16. Теория управления: Учебник /Под общей ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. –М.: Изд-во РАГС, 2004.
17. Фридман М. Методология позитивной экономической науки // THESIS: теория и история экономических и социальных институтов и систем. – М., 1994. – Вып. 4.
18. Хильб Мартин. Интегрированный менеджмент персонала / М. Хильб. — М.: Дело и сервис, 2006.